Hoxe falamos da importancia de valorar o talento feminino con Sonia Pazos Álvarez, responsable de desenvolvemento de negocio e relacións estratéxicas para España de INL International Iberian Nanotechnology Laboratory. Ademais, é unha das integrantes do listado de Referentes Galegas, unha iniciativa de Executivas de Galicia para dar visibilidade ás mulleres galegas.
Ten experiencia en postos de responsabilidade, tanto en entidades públicas como empresas privadas. Como as definiría en termos de igualdade de xénero? Son moi diferentes entre si?
As entidades públicas teñen a obriga de garantir a igualdade (en canto á ausencia de discriminación) e a igualdade de xénero en particular. A actividade da administración pública e os seus entes réxese por principios recollidos na Constitución, como son o de Igualdade, o de Obxectividade e o de Imparcialidade. Polo tanto, hai que considera que toda institución é un reflexo da sociedade, e está integrada por individuos cuxas identidades (hábitos, crenzas, valores e prexuízos) son as que finalmente configuran a cultura corporativa. Como paradoxo, poderiamos atopar entidades que impulsan a igualdade de xénero desde a dirección, con persoas no cadro de persoal que reproducen comportamentos aprendidos e hábitos non desexables. A raíz do problema está na sociedade, que debe evolucionar a través do cambio cultural dos individuos que a integran. A actuación administrativa pode presentar tratamentos diferenciados para conseguir resultados que promovan a igualdade real (este é un dos supostos do Estado do Benestar), como incentivos ou plans de sensibilización que impulsan un modelo social máis igualitario.
As entidades privadas non teñen ese mandato tan directo de garantir a igualdade de xénero. Sen embargo, cada vez máis empresas están constatando que a incorporación do talento feminino, tanto en postos de responsabilidade como integrando equipos, influíu positivamente e que as medidas de conciliación implantadas - tanto para pais como para nais- tiñan unha relación directa coa produtividade, a captación e a retención do mellor talento e a competitividade global da empresa.
Traballa no Iberian Nanotechnology Laboratory e colabora con varias iniciativas para a promoción do talento galego. Que visión diría que ten o tecido empresarial sobre o talento feminino galego?
O talento galego en xeral está moi ben valorado fóra de Galicia. Contamos con mulleres profesionais moi preparadas e competentes, especialmente nas áreas relacionadas coas ciencias da vida pero cada vez máis enxeñería e outras carreiras técnicas. En Galicia, sete de cada dez premios Fin de Carreira son concedidos a mulleres, temos unha boa canteira. En relación á percepción por parte das empresas, existen aínda prexuízos e sesgos - conscientes ou inconscientes- que lles impiden ver e valorar obxectivamente o talento feminino. Sería desexable que o primeiro que se valorase dunha muller fora a súa competencia profesional e os beneficios de incorporar o seu talento a unha empresa. Considerar tan só os custos asociados á maternidade é un grave erro que ten como consecuencia a perda de talento e de competitividade empresarial.
O tecido empresarial sabe que ten que estar preparado para competir no novo contexto global. Unha nova contorna onde as empresas asumen a súa responsabilidade social, onde clientes e consumidores son cada vez máis sensibles e proactivos nas súas decisións de consumo e nas súas accións de denuncia ou promoción. As empresas buscan non só a diferenciación da súa marca, senón os beneficios de contar co mellor talento, con independencia do xénero.
E estamos avanzando cara a igualdade na valoración do talento das mulleres ou, polo contrario, imos cara atrás?
Actualmente é unha premisa xeralmente aceptada que incorporar o mellor talento aumenta a competitividade e, por tanto, impulsa o crecemento económico. Cada vez se valora máis o compromiso coa responsabilidade social e existe unha maior tendencia das mulleres por asumir ese compromiso. Cada vez máis mulleres elixen desenvolver as súas carreiras profesionais en áreas relacionadas coa economía circular, o emprendemento social, os servizos sociosanitarios, a investigación en saúde ou en tecnoloxías que melloran a calidade de vida...
Eu si que creo que cada vez máis se recoñece o valor engadido do talento feminino, a pesar de que aínda existen sesgos que inflúen nas percepcións e decisións. Ás veces non nos decatamos de como estes inflúen nas nosas accións ou decisións. Nalgúns países están a adoptar como boa práctica de captación de talento o currículum cego xa que permite valorar o talento de cada candidato dunha forma máis obxectiva, eliminando o sesgo que se produce ao coñecer o xénero ou a idade dos candidatos.
Por último, que barreiras cre que existen para a promoción da muller dentro das empresas? Cal é a orixe destes obstáculos?
As empresas reflicten a sociedade e a cultura nas que están inmersas, unha sociedade que pon barreiras e obstáculos ás mulleres en moitos ámbitos das súas vidas. Estes poden ser implícitos (sesgos, prexuízos, costumes, etc) u explícitos, como o establecemento de horarios ou normas que impiden a conciliación, o desenvolvemento profesional ou o acceso das mulleres a postos de responsabilidade. As propias mulleres paradoxalmente, poden chegar a adoptar comportamentos aprendidos da súa contorna que dificultan o desenvolvemento profesional das mulleres.
A raíz do problema está na sociedade e na cultura na que vivimos, son moitos os séculos xa vivindo e traballando en desigualdade. É difícil provocar grandes cambios a corto prazo, todos debemos asumir a nosa responsabilidade individual día a día e actuar no presente para conseguir avances a medio e longo prazo. As mulleres temos que ser proactivas, valentes, defender as nosas presentacións con confianza e seguridade. A sociedade debe velar pola igualdade de dereitos, facilitar e promover o liderado das mulleres en todos os ámbitos: familiar, escolar, formativo, profesional. As empresas deben facer un esforzo consciente e proactivo de desenvolver cadros de persoal diversos recrutando a persoas con talento e valores aliñados coa nova cultura corporativa que de desexe desenvolver.
