Hoy hablamos de la importancia de valorar el talento femenino con Sonia Pazos Álvarez, responsable de desarrollo de negocio y relaciones estratégicas para España de INL International Iberian Nanotechnology Laboratory. Además, es una de las integrantes del listado de Referentes Galegas, una iniciativa de Executivas de Galicia para dar visibilidad a las mujeres gallegas.
Tiene experiencia en puestos de responsabilidad, tanto en entidades públicas como empresas privadas. ¿Cómo las definiría en términos de igualdad de género? ¿Son muy diferentes entre sí?
Las entidades públicas tienen la obligación de garantizar la igualdad (en cuanto a ausencia de discriminación) y la igualdad de género en particular. La actividad de la administración pública y sus entes se rige por principios recogidos en la Constitución, como son el de Igualdad, Objetividad e Imparcialidad. Por tanto, para las instituciones públicas, garantizar la igualdad de género es un deber. Sin embargo, hay que considerar que toda institución es un reflejo de la sociedad, y está integrada por individuos cuyas identidades (hábitos, creencias, valores y prejuicios) son las que finalmente configuran la cultura corporativa. Como paradoja, podríamos encontrar entidades que impulsan la igualdad de género desde la dirección, con personas en plantilla que reproducen comportamientos aprendidos y hábitos no deseables. La raíz del problema está en la sociedad, que debe evolucionar a través del cambio cultural de los individuos que la integran. La actuación administrativa puede plantear tratamientos diferenciados para conseguir resultados que promuevan la igualdad real (este es uno de los supuestos del Estado de Bienestar), como incentivos o planes de sensibilización que impulsen un modelo social más igualitario.
Las entidades privadas no tienen ese mandato tan directo de garantizar la igualdad de género. Sin embargo, cada vez más empresas están constatando que la incorporación de talento femenino, tanto en puestos de responsabilidad como integrando equipos, ha influido positivamente y que las medidas de conciliación implantadas ¬-tanto para padres como para madres- tenían una relación directa con la productividad, la captación y retención del mejor talento y la competitividad global de la empresa.
Trabaja en el International Iberian Nanotechnology Laboratory y colabora con varias iniciativas para la promoción del talento gallego. ¿Qué visión diría que tiene el tejido empresarial sobre el talento femenino gallego?
El talento gallego en general está muy bien valorado fuera de Galicia. Contamos con mujeres profesionales muy preparadas y competentes, especialmente en las áreas relacionadas con ciencias de la vida pero cada vez más en ingeniería y otras carreras técnicas. En Galicia, siete de cada diez premios Fin de Carrera son concedidos a mujeres, tenemos una buena cantera. En relación a la percepción por parte de las empresas, existen todavía prejuicios y sesgos -conscientes o inconscientes- que les impiden ver y valorar objetivamente el talento femenino. Sería deseable que lo primero que se valorase de una mujer fuera su competencia profesional y los beneficios de incorporar su talento a la empresa. Considerar tan solo los costes asociados a la maternidad es un grave error que tiene como consecuencia la pérdida de talento y de competitividad empresarial.
El tejido empresarial sabe que tiene que estar preparado para competir en el nuevo contexto global. Un nuevo entorno donde las empresas asumen su responsabilidad social, donde clientes y consumidores son cada vez más sensibles y proactivos en sus decisiones de consumo y en sus acciones de denuncia o promoción. Las empresas buscan no solo la diferenciación de su marca sino los beneficios de contar con el mejor talento, con independencia del género.
¿Y estamos avanzando hacia la igualdad en la valoración del talento de las mujeres o, por el contrario, vamos hacia atrás?
Actualmente es una premisa generalmente aceptada que incorporar al mejor talento aumenta la competitividad y por tanto, impulsa el crecimiento económico. Cada vez más se valora el compromiso con la responsabilidad social y existe una mayor tendencia de las mujeres por asumir ese compromiso: Cada vez más mujeres eligen desarrollar sus carreras profesionales en áreas relacionadas con la economía circular, el emprendimiento social, los servicios sociosanitarios, la investigación en salud o en tecnologías que mejoran la calidad de vida...
Yo sí creo que cada vez más se reconoce el valor añadido del talento femenino, aunque todavía existen sesgos que influyen en las percepciones y decisiones. A veces no nos damos cuenta de cómo éstos influyen en nuestras acciones o decisiones. En algunos países están adoptando como buena práctica de captación de talento el curriculum ciego ya que permite valorar el talento de cada candidato de una forma más objetiva, eliminando el sesgo que se produce al conocer el género o la edad de los candidatos.
Por último, ¿qué barreras cree que existen para la promoción de la mujer dentro de las empresas? ¿Cuál es el origen de estos obstáculos?
Las empresas reflejan la sociedad y la cultura en la que están inmersas, una sociedad que pone barreras y obstáculos a las mujeres en muchos ámbitos de sus vidas. Estos pueden ser implícitos (sesgos, prejuicios, costumbres, etc) o explícitos, como el establecimiento de horarios o normas que impiden la conciliación, el desarrollo profesional o el acceso de las mujeres a puestos de responsabilidad. Las propias mujeres paradójicamente, pueden llegar a adoptar comportamientos aprendidos de su entorno que dificultan el desarrollo profesional de las mujeres.
La raíz del problema está en la sociedad y la cultura en la que vivimos, son muchos siglos ya viviendo y trabajando en desigualdad. Es difícil provocar grandes cambios a corto plazo, todos debemos asumir nuestra responsabilidad individual día a día y actuar en el presente para conseguir avances a medio y largo plazo. Las mujeres tenemos que ser proactivas, valientes, defender nuestros planteamientos con confianza y seguridad. La sociedad debe velar por la igualdad de derechos, facilitar y promover el liderazgo de las mujeres en todos los ámbitos: familiar, escolar, formativo, profesional. Las empresas deben hacer un esfuerzo consciente y proactivo de desarrollar plantillas diversas reclutando a personas con talento y valores alineados con la nueva cultura corporativa que se desea desarrollar.
