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"La mayoría de las empresas están poco implicadas en la incorporación del talento femenino"

"La mayoría de las empresas están poco implicadas en la incorporación del talento femenino"

17 Julio 2019 |

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La Fundación Woman Forward es una institución sin ánimo de lucro donde mujeres y hombres comprometidos con la sociedad civil suman esfuerzos para promover el liderazgo femenino, para así incrementar la participación de las mujeres en las esferas de decisión. Hablamos con su presidenta, Mirian Izquierdo, que además forma parte del listado de Referentes Galegas, de Executivas de Galicia.

¿Qué ocurre cuando las empresas deciden apostar por el talento femenino?

Las empresas que apuestan por el talento femenino tienen más oportunidades de contar con un talento diverso, susceptible de generar innovación y por tanto, riqueza y una mayor competitividad. A su vez, de forma innegable incrementan sus posibilidades de entender mejor los requerimientos de los distintos grupos de consumidores en el mercado. En ocasiones su nivel de compromiso es mayor y, en general, también su fidelidad con la empresas, de conformidad con las distintas investigaciones científicas. 

El gobierno corporativo mejora, se enriquece el debate y la posibilidad de generar crecimiento y finalmente, mejora la percepción de las empresa por parte de los stakeholders con los que se relaciona.

¿Qué razones existen para no valorar o tener en cuenta a las mujeres a la hora de la contratación?

Existen varias razones para no valorar la diversidad del talento: barreras asociadas al techo de cristal, como aquellas relacionadas con la falta de visibilidad de las mujeres, la infravaloración de su experiencia y formación. También las relacionadas con el ámbito de la vida privada, sociales o de comportamiento, que son aquellas conocemos comúnmente como sesos de género, que pueden ser conscientes, inconscientes o culturales. Entre ellas, destacan las relacionadas con la percepción de que las mujeres están más predispuestas a coger permisos y reducciones de jornada para el cuidado de los hijos y, por supuesto, los permisos relacionados con la maternidad. 

Pero existen también razones asociadas a la brecha de ambición y diferencias en el concepto de poder de las mujeres, dado que son menos agresivas y habitualmente rechazan el estrés asociado a los puestos de alta dirección, tal y como funcionan las empresas hoy en día.

Finalmente, existen razones asociadas a las políticas de las empresas ligadas a la propia gestión empresarial y a las políticas de reclutamiento y promoción. 

¿Cómo de implicadas están las empresas en la incorporación del talento femenino?

La mayoría de las empresas están poco implicadas. Hay algunas que están en contra, en otras se habla a nivel de dirección, pero esperando que nada cambie, y tan solo hay un pequeño porcentaje que realmente va en serio con el tema de la igualdad. Ya en un artículo mío, publicado en 2018, explico que las compañías continúan contratando y promocionando a mujeres en el ritmo actual, la cantidad de directivas, en el mejor de los casos, aumentará únicamente en un 1% en los próximos 20 años.

¿En qué tipo de empresas cree que es más sencillo alcanzar la paridad en los puestos directivos, en las pymes o en las grandes empresas? ¿Por qué?

Las grandes empresas son más sensibles a la creación de valor de las mujeres. Por otro lado, también tienen a veces más atractivo a la hora de atraer talento femenino y flexibilidad a la hora de retenerlo y una mejor oferta en las condiciones laborales relacionadas con la corresponsabilidad.

Por último, ¿qué valores piensa que pueden aportar las mujeres como directivas?

Un mayor número de mujeres en las empresas permitiría aprovechar mejor la reserva de talento disponible, lo que redundaría en un potencial mayor crecimiento. En el informe Unlocking the Full Potential of Women at Work, de Barsh y Lee, han realizado un ambicioso proyecto de investigación en sesenta corporaciones del Fortune 500 o de tamaño similar. Las conclusiones pusieron de relieve cualidades cruciales de las mujeres para el crecimiento de la compañía, tanto a nivel económico como corporativo. Algunos ejemplos son una sólida ética de trabajo, orientación a resultados, resistencia y persistencia en obtener retroalimentación.